不同公司間發生的職場性騷擾怎麼處理、調查?

除了發生在同一間公司內部的職場性騷擾外,不同事業單位間(如與廠商、客戶公司的員工之間)的性騷擾事件,也可能落入職場性騷擾事件,而需要進一步立即處理、調查,以符合《性別平等工作法》的規定。

不同公司間發生的職場性騷擾該怎麼處理、調查?

參考勞動部的《職場性騷擾申訴處理指導手冊》,針對發生在不同事業單位間的職場性騷擾事件,有以下建議:

1. 兩間公司優先共同協商處理、調查方面的分工;或

2. 由「申訴人」的雇主主導職場性騷擾事件的處理、調查, 行為人的雇主協力配合

不過必須強調的是,無論由哪一間公司主導職場性騷擾事件的處理、調查,兩間公司都還是要各自內部盡快去進行「立即有效糾正補救措施」,包括如提供申訴人醫療、心理、社福、法律資源,調整行為人與被害人之工作內容與場所,避免雙方再接觸等等,否則一樣會面臨違反《性工法》的處罰

而如果兩間公司對於如何共同處理、調查有疑問,或許也可以考慮找雙方都能認可的外部專家介入主導、權衡兩方意見。畢竟遇上職場性騷擾事件,如果處理、調查不當,是會同時影響到兩間的雇主品牌的,更影響當事人的權益,能一起共同協力完善會是最好的。

*如果您有「申訴、調查、處理職場性騷擾」的需求,周律師具有性平意識,也是勞動部認證的工作場所性騷擾調查專業人才,可以協助辦理相關事件,也可以協助企業辦理「性別平等」、「預防職場性騷擾」的「企業內訓講座」,您可以透過「官方Line」、「電話」或「填寫預約諮詢表單」聯繫我!

職場性騷擾申訴調查小組成員怎麼選擇?只能選擇律師嗎?

針對職場性騷擾事件,《性別平等工作法》規定員工人數≥100人的企業,應設立「申訴調查小組」,且小組成員應包含具備性別意識的外部專業人士。

這裡提到的外部專業人士,可以在勞動部的「工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」找適合的律師擔任(周芳儀律師也有被納入人才資料庫中)。

職場性騷擾申訴調查小組成員之外部專業人士,只能選擇律師嗎?

勞動部的意見是,在人才庫以外,企業也可以自行洽詢有性平意識與相關專業知識的人選,擔任調查小組成員,並不限於找人才庫裡的律師擔任。

不過因為有被勞動部納入人才庫的律師,都有上過相關培訓課,且律師平常的工作就是在蒐集、研究證據(不管是人證、物證),並針對證據作出評價、提供法律意見

因此,對於如何調查、如何訪談當事人、如何評價調查時獲得的資料,都是律師向來熟悉的工作範圍,而有機會引導、協助申訴調查小組運作地更有效率,並以符合法規要求的方式進行調查,讓企業、申訴人、行為人等多方對於調查過程、調查結果都較能信服,日後比較不會產生爭議

畢竟職場性騷擾事件調查的細緻度,關乎雇主品牌,相信大家也曾在社會矚目事件中見到,知名企業因處理職場性騷擾事件有缺失,而遭到地方主管處罰,甚至被社會輿輪撻伐的情形。

所以鼓勵企業在尋覓職場性騷擾申訴調查小組的外部專業人士時,無論是否選擇律師,都要多加考量外部成員的「性平意識」、「性與性別法律專業度」,讓調查更細緻,也避免在調查過程中二度傷害申訴人,同時影響雇主品牌。

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過度打聽同事私生活、冷凍不派工作,也算職場霸凌?

職場霸凌預防的議題日漸受到關注。除了大家比較聽過的羞辱、排擠以外,你知道還有哪些行為也算職場霸凌嗎?

這部分可以參考勞動部公布的《執行職務遭受不法侵害預防指引》,其中提到以下4種態樣都是組織內部常見的霸凌行為:

1. 肢體攻擊

例如:巴下屬的頭。

2. 精神攻擊

例如:在眾多同事前大罵某下屬等貶損名譽、羞辱、要脅的狀況。

3. 侵害隱私

例如:打聽同事家庭生活背景、要求追蹤下屬私人社群帳號等。

4. 要求過高或過低

例如:未給予充分資源,仍嚴格要求達到不合理的業績,就屬於「要求過高」的情況。

但「要求過低」其實也算霸凌的態樣(變相羞辱的意思),例如冷凍某下屬,不指派工作給他,或指派對他而言過於低階的工作,讓他不能做得以發揮專長的事務。

以上1、2可能是大家比較想像得到的,但其實3、4也是我平常於諮詢時聽過的霸凌態樣。

如果你是雇主、主管,務必特別留意與同仁之間的互動,因為有時候下屬會礙於權勢關係而不敢拒絕你「過度的關注」或「過於嚴厲的批評指教」,但可能你早已逾越了職場霸凌的界線。當然,同事間的相處也是要多加留意界線哦!

而在《職業安全衛生法》第6條第2項第3款,即有明訂雇主應該規劃並採取必要的措施,以避免職場霸凌的發生,下一篇再來分享雇主有哪些預防職場霸凌的責任。

延伸閱讀:《願職場霸凌不再,我們都能用最舒服的姿態在職場閃耀

*如果您有受到「職場霸凌」的情形,或遇到「勞資糾紛、職災」需要法律諮詢,或是有舉辦「職場霸凌預防」、「職業安全、勞資關係」等企業內訓講座的需求,都可以透過「官方Line」、「電話」或「填寫預約諮詢表單」聯繫我!

願職場霸凌不再,我們都能用最舒服的姿態在職場閃耀

接過職場霸凌的諮詢,還記得客戶當下的淚水,那時候也靜靜地告訴他:「如果太累了,真的不要勉強自己哦!以你的才華一定有其他更適合你、能夠接住你的職場。」

不論是職場或校園霸凌,都是指「持續」一段期間的狀況,需要累積一些證據,因此當時提醒客戶合法蒐證的作法,保留日後利用的空間。

也有告訴客戶未來決定與資方撕破臉的話,有哪些行政措施(如找到申訴勞檢的施力點)、訴訟策略(如請求民事損害賠償、提告刑事妨害名譽罪等),是他可以採取與佈局的。

但在法律面以外,我知道離開有毒的職場對客戶的生心理狀態會是最佳解。放下不甘不容易,傷痕或許也會留下,遠走高飛可能是讓心恢復平靜的機會。

願我們一切安好安穩,能用自己最舒服的姿態在職場閃耀。

(如果你是職場霸凌的旁觀者,也希望你願意多陪伴遭遇職場霸凌的夥伴,協助他找到支持資源與系統)

🏷️ 什麼是「職場霸凌」?

在工作環境中,受到個人或集體持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式,直接或間接對你故意做出貶抑、排擠、騷擾或戲弄等行為,使你處於有敵意或不友善的工作環境,進而感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷,或影響你正常工作活動進行,就屬於職場霸凌。

🏷️ 專線資源

  • 衛福部安心專線(24H) 1925
  • 張老師專線1980
  • 生命線專線1995

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面試時哪些資料雇主不該過問?問八字前科合法嗎?

江湖謠傳有些雇主於面試時,會索取應徵者的生辰八字來合盤,判斷雙方日後能否合作愉快。

但這樣做真的合法嗎?還有哪些資訊是雇主招募時,不該跟面試者多問、多要的呢?

面試時哪些資料雇主不該過問?

其實在《就業服務法》第5條第2項第2款就有規定:「雇主招募或僱用員工,不得違反求職人或員工之意思,留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件,或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」

因此,只要應徵者不同意,就不能要求其提供像是星座八字MBTI這類非就業必要的資料。

另外,依據《就業服務法施行細則》第1-1條,像是醫療測試、智力測驗、信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等隱私資料,只要跟應徵者面試的工作內容無關,雇主就不該過問。

例外在對特定工作職務有公益性的要求時,才可以要求應徵者提供隱私資料。例如:保全公司面試時可以要求應徵保全人員者提供良民證。

給企業與求職者的建議

給企業(包含人資、單位主管、面試官):非就業所需就少問、少要資料,否則違反者處NT$6萬以上30萬以下罰鍰。

給求職者:審慎思考是否同意提供非就業所需的資料,這也是檢視你和企業價值觀是否契合的機會。

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發生職災時,企業與勞工可申請哪些勞動部職安署補助?

如果認定是職災,勞工、雇主分別都有可以申請的勞動部職業安全衛生署補助。此類補助對於職災勞工重返職場,以及提供其健康、經濟面的支持,都多少有幫助。

雖然不希望職災發生,但企業與勞工都還是可以預防性先了解有哪些補助。

勞工可申請…

器具補助(例如:特製輪椅、背架、髖部或膝部支架…)

NT$100,000/年

每年最多補助4項器具(最低使用年限內,不得就同一輔具項目再提出申請)

 應由醫師出具文件(註明需裝配生活輔助器具或復健輔助器具)

申請時應檢附「購買器具的發票或收據」

職能復健補助

計算公式:最低薪資乘以60%除以30日(2024年:約NT$549元/日)

補助日數依強化訓練日數計,最多180日

申請時應檢附「(勞動部會商衛福部)認可醫療機構,或認可職能復健專業機構所開立的參加強化訓練完成證明

雇主可申請..

輔助設施補助(例如:友善坡道、電梯、無障礙廁所…)

NT$200,000(每一職災勞工同一職災事故)

申請時應檢附「輔助設施改善前後照片」、「輔助設施支出之發票或收據證明」

僱用補助

目的:鼓勵企業繼續僱用或新僱用因職災失能的勞工,協助勞工重返職場

勞工發生職災,符合《災保法》第43條失能程度,且仍有工作能力(將依職業災害勞工失能等級給付)

僱主繼續僱用該勞工滿6個月
-勞工原即受僱於該僱主:復工之日起6個月內平均月投保薪資*30~50%)
-勞工是新僱用:受僱之日起6個月內平均月投保薪資*50~70%)

同一職災最高補助12個月

申請時應檢附「僱用名冊、載明受僱者工作時數之薪資清冊及出勤紀錄」等工作證明

職安署所開設的以上4種補助,即便是用於補助雇主者,本質其實仍是以保護職災勞工為出發點。

如果雇主持續支持職災勞工時,能得到經費支援,勢必也會更有意願、資源,給予職災勞工重返職場的機會,勞資其實是共榮的!

不論你是企業雇主、人資或勞工,都可以先了解這篇分享的內容以備不時之需。

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什麼是職業災害?通勤/送貨發生車禍、被顧客攻擊算嗎?

你知道「職業災害」的定義嗎?

值得了解如何辨識職災的原因在於,如果判定是職災,職災勞工/雇主都可以申請補助,職災勞工也能申請職災保險給付。藉以提供職災勞工及其眷屬經濟面的支持、生心理健康的醫療與復健資源,並協助職災勞工重返職場。

職災類型

職災有兩種,分別是「職業傷害」和「職業疾病」。

「職業傷害」指的是因為一時性 / 立即性的「意外」所導致的傷害(也包括失能)。像是車禍、爆炸、墜落等。

「職業疾病」則是指長期暴露於物理性、化學性、生物性、人因性(如職場霸凌)等因素,而累積導致的生心理疾病。像是過勞、骨骼疾病、聽力受損等。

以上不管是哪一種,都屬於職災。

什麼是職災?

依據《職業安全衛生法》第2條第5款、《職業安全衛生法施行細則》第6條的定義,職災指的是因「勞動場所」的建築物、機械、設備、原料、⋯⋯等或「作業活動」及「其他職業上原因」引起的工作者「疾病、傷害、失能或死亡」。

而上面提到的「職業上原因」更進一步是指隨作業活動所衍生,於勞動上一切必要行為以及其附隨行為,且具有相當因果關係者。

以下舉些比較容易理解的例子:

例1:工作場所在大樓內,大樓1F門口是玻璃電動門,上班進大樓時不幸遭門夾傷 >>> 上班一定要通過1F大門(必要行為),所以夾傷屬職災。

例2:上班期間開車送公司貨遭遇車禍 >>> 發生車禍是,所以屬職災。因作業活動(送貨)而衍生

例3:超商店員上班時遇到激動砸店的顧客,為制止顧客行為而遭毆傷 >>> 制止顧客是店員顧店的附隨行為,所以遭毆傷屬職災。

例4:在公司開會跟同事發生口角互毆 >>> 跟同事互毆不是勞動上的必要或附隨行為,所以因此被毆傷不屬職災。

例5:通勤上班出車禍 >>> 通勤到工作場所上班是必要行為,只要符合「合理通勤路線」(大多參考Google Maps路線),通勤發生車禍也可能屬於職災。

發生職災,你有哪些資源?

➊ 職安署補助 (職災勞工/雇主分別有可以申請的項目)

➋ 職災保險 (職災勞工及遺屬可申請)

➌ 職災補償 (職災保險不足賠償的,即由雇主負擔)

而關於以上 ➊ 職安署補助,其實對職災勞工和雇主都有不小的幫助,下一篇文章我會再仔細說明。

雖然政府透過立法、勞動檢查監督,多數企業也持續強化預防,職災仍不時發生,甚至奪走生命。

其實發生職災的原因大多是勞工有不安全的行為、雇主沒有提供安全的設備、環境。因此避免職災最好的方式,還是做好風險辨識與預防。

而周律師我一直都有在做「職業安全衛生」的內訓講座,未來也會再多分享職安法的規範。

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面對職場性騷擾事件 頂尖企業該如何預防、調查、處理?

修正後的《性別平等工作法》於2024年3月8日正式施行後,如果企業發生職場性騷擾事件,即適用《性別平等工作法》,有細緻的預防、調查、處理流程及責任要進行,否則會被罰鍰。

如果你是雇主、人資、法務、主管職,這篇很適合你快速掌握幾個關鍵。

面對職場性騷擾,企業有哪些責任?

① 預防責任:視員工人數規模,應訂定、公告預防職場性騷擾的規範與措施(例如:將申訴電話/信箱張貼在公司系統佈告欄)。企業未依法辦理,將被處以NT$1萬~30萬元不等的罰鍰。

② 調查責任:企業員工人數≥100人,應設立「申訴調查小組」,負責調查申訴案件,並將調查結果交給「申訴處理單位」。小組成員應包含具備性別意識的外部專業人士。

📌 周律師有被納入勞動部的「工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」,可以協助企業執行相關的調查。

③ 處理責任:不論是接獲被害人申訴,或知悉聽聞事件,企業均應進行「立即有效的糾正及補救措施」。例如:

✦ 適度調整工作內容/工作場所

✦ 提供申訴人/依被害人意願,提供或轉介諮詢/醫療/心理諮商/社福資源等必要協助

✦ 對行為人為適當的懲戒處理

企業如果怠於進行立即有效糾正及補救措施,也將被處以NT$2萬~100萬罰鍰。

而當企業受僱員工人數≥30人時,也應設立「申訴處理單位」。

從接獲申訴次日起2個月內(必要時得延長1個月)處理完畢,作成附理由的決議,並提供懲戒/處理方式建議。

《性別平等工作法》這一次的修正,強化了對於企業預防、調查、處理職場性騷擾事件的各項責任,希望能更加保護被害人的權益、提供更充分的資源支持。但像我總是念茲在茲的,這些規範都只希望是備而不用。更性別平權的職場企業環境,仍有賴我們共同協力打造!

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離職競業禁止期間補償金如何給付?企業應留意什麼?

台灣企業於約定離職競業禁止期間,應如何給付勞工補償金?

如果你是企業雇主、人資、法務,或是高階主管、時常接觸企業營業秘密的公司成員,或許都曾看過一份名為「離職競業禁止協議」(Non-Compete Agreement)的文件。而簽署「離職競業禁止協議」的目的,正是為了避免人員離職後外流企業的營業秘密,影響產業競爭力。

但在約定離職競業禁止的期間,應留意的是,企業依法應支付該勞工補償金,以彌補勞工相當於不能在特定產業任職的薪資。如果未沒給付,離職競業禁止協議即無效。而支付方式是一次性給付完畢或按月給付都可以,視勞資雙方約定而定。

歷來我擔任過上市科技公司、新創科技公司、50年以上老字號傳產公司、餐飲產業等中小企業的法律顧問,聽聞實務圈子裡,使離職競業禁止協議無效的大宗原因,就是企業沒有依法、依約給付補償金。

因此,這篇會分享依法應該如何計算補償金,以及企業該考量什麼來規劃離職競業禁止的對象與期間長短。

離職競業禁止期間的補償金怎麼計算?

➊ 每月不得低於勞工離職時1個月平均工資的50%

➋ 應足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需

而怎樣才算「足以維持生活所需」,依法院見解,通常是看離職勞工的居住地在哪,再進一步參考該地依據行政院主計總處公布的「年平均每人月消費支出」來計算。

企業應考量之處

對企業而言,補償金將是一筆成本,所以與特定勞工約定離職競業禁止前,建議定期審慎評估以下2點,以利企業計算、提前備妥足額的補償金:

➊ 哪些人員有約定離職競業禁止必要?

➋ 離職競業禁止期間長度?(最多2年。越長,則應給付的補償金總額越高)

如果希望簽署離職競業禁止協議,不只是嚇阻效果,而是能真正有效、拘束離職勞工,企業務必依法、依約給付補償金,並留意足額補償金的計算方式。

對於勞方來說,則建議於簽署前詳讀是否有給付補償金的條款,以及觀察正式離職後企業給付補償金的情況。

*如果您有檢視、草擬、審閱「離職競業禁止協議」的需求,歡迎透過「官方Line」、「電話」或「填寫預約諮詢表單」聯繫我!

*本文獲104職場力-人資充電專欄轉載《雇主沒付補償金,我簽的離職競業禁止協議還有效嗎?

職場性騷擾的定義?下班後被同事/客戶/廠商持續性騷擾算嗎?

身為女性,很開心在2024年3月8日國際婦女節時,見到修正後的《性別平等工作法》上路。其中主要的修正內容,都是圍繞在「職場性騷擾」的調查與處理。

但什麼是職場性騷擾事件,而適用《性別平等工作法》呢?

為什麼要了解職場性騷擾的定義?

① 因為只有「職場性騷擾」才適用《性別平等工作法》,不是職場性騷擾,就適用《性騷擾防治法》。

② 《性別平等工作法》有要求企業對於職場性騷擾,應有細緻的調查、處理流程,沒有照做,是會被處罰的。

哪些事件屬於「職場性騷擾」?

① 於執行職務時(上班期間),被特定人(雇主、主管、同事、客戶、廠商)性騷擾

② 於非工作時間(下班時間),被雇主性騷擾

③ 於非工作時間(下班時間),被所屬企業內同一人(e.g. 同事)持續性性騷擾性騷擾

④ 於非工作時間(下班時間),被不同企業內具共同作業或業務往來關係之同一人(e.g. 客戶/廠商)持續性性騷擾。

以上談到的「持續性」性騷擾,是指被害人從工作時間到非工作時間都持續受到騷擾,騷擾行為具有時間密接性。

另外,發生在公共、可自由出入的場所,而且是不特定人的性騷擾行為(也就是並非工作場所的雇主、主管、同事、客戶、廠商所為的性騷擾),則是適用《性騷擾防治法》處理。(e.g. 百貨公司櫃員遭顧客性騷擾,或車站站務員遭乘客性騷擾)

職場性騷擾有哪些類型?

① 敵意式(最常見。e.g. 在工作場所開黃腔、不恰當肢體碰觸)

② 交換式(以與性有關的言行,作為勞務契約成立、分發、報酬、考績陞遷、獎懲等等交換條件)

③ 權勢型(被害人和加害人之間,具有上下從屬的關係)

如果你是企業雇主、人資或法務,即應了解職場性騷擾事件的定義,並留意有哪些《性別平等工作法》的流程眉角要遵守,不但可確保企業不至於被處罰,也能提供員工一個更性別友善的環境,鞏固雇主品牌。

當然,法規終究只是必須遵循的「最低」標準,更性別平權的職場企業環境,仍有賴每一位身在職場中的成員共同協力打造!

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